Charlamos con…

Gregorio Gil de Rozas es el asesor de referencia en pensiones de las principales multinacionales españolas, empresas del Ibex-35 y filiales de multinacionales extranjeras en España. Experto en diseñar planes estratégicos de previsión social a la jubilación y salidas ordenadas.

ENTREVISTA A GREGORIO GIL DE ROZAS

“El talento senior, en general, sale mal parado cuando hay que acometer una reestructuración ya que son los primeros que salen. Muchas veces dejan un vacío de conocimiento y de saber hacer que cuesta mucho tiempo recuperar”

¿Considera que las empresas de hoy en día pueden calificarse como reza el claim de nuestro update: ‘Humanamente sostenibles’?

Hay mucho camino todavía por recorrer. Impera el corto plazo y el foco financiero. Si queremos una sociedad sostenible, humanamente sostenible, las empresas tienen que aportar su granito de arena y pensar en el largo plazo, en la sostenibilidad de su negocio a largo plazo, compaginar el foco en el corto plazo con el largo, en tener un “propósito” de negocio sostenible y en pensar en su plantilla incluso más allá del tiempo en que realmente estén trabajando en su empresa, también después de su jubilación.

Como experto en diseñar planes estratégicos de previsión social a la jubilación, ¿cree que estamos viviendo un cambio de modelo a la hora de planificar la jubilación? ¿Incluye el modelo actual el concepto sostenibilidad?

Estamos viviendo los últimos estertores del modelo de pensiones que conocemos. Cualquier cambio es difícil y más en un área tan sensible como las pensiones, que nos permiten garantizar el nivel de vida de muchos millones de personas en la civilización moderna. Ante los retos financieros de todos los sistemas de pensiones del mundo occidental, incluyendo España, la sociedad civil, la clase política y las empresas en particular, tienen que hacer un esfuerzo en comunicar los cambios que se avecinan y ayudar a los ciudadanos y a los empleados a prepararse para ello planificando con el mayor tiempo posible su futura jubilación.

Sabiendo como se sabe que la cobertura futura de la jubilación que nos otorgará la Seguridad Social será muy inferior a la actual (en 30 años, las pensiones bajarán un 30%), ¿qué deberían hacer las empresas? Sin ninguna duda, por lo menos, con el foco en ese concepto de sostenibilidad post-jubilación, comunicarle a sus empleados esa realidad y ayudarles reactiva o proactivamente a planificar y ahorrar para su jubilación. Todavía esto no está ocurriendo, si bien hay mucho análisis y debate sobre este tema.

¿Cómo valora una persona con su experiencia la edad media de los directivos de las grandes empresas españolas?, ¿existen muchas dificultades para el relevo generacional o cree que el talento senior es reacio a ‘abandonar el barco’?

Lo que vemos en nuestros clientes y lo que nos dicen otras muchas empresas es que, como la jubilación es un derecho y no una obligación, los directivos en España no se jubilan o desvinculan a la edad ordinaria de jubilación salvo que tengan un incentivo económico para hacerlo. En general, los activos financieros destinados a la jubilación son muy bajos en España, la pensión máxima de la Seguridad Social es de 37.000€, los directivos siguen teniendo muchos gastos a dicha edad (hipoteca, universidad, hijos…), físicamente se encuentran bien… y no se pueden permitir dejar de ingresar su sueldo, por lo que no se jubilan. Esto está generando auténticos tapones que sólo se desatascan con dinero (incentivo económico por parte de la empresa para la desvinculación) y creatividad (dimensión no-económica que ayude al directivo a dar el paso).

El talento senior es una realidad que, en ocasiones, no se valora lo suficiente por parte de las compañías. ¿Considera que las organizaciones son conscientes de la importancia de ‘realzar’ el trabajo de sus empleados más veteranos?

El talento senior, en general, sale mal parado cuando hay que acometer una reestructuración ya que son los primeros que salen. Muchas veces dejan un vacío de conocimiento y de “saber hacer” que cuesta mucho tiempo recuperar. Sin duda esta es una de las asignaturas pendientes ya que hay muy pocas empresas que valoren, reconozcan y ensalcen la figura de ese técnico senior cuando se desvincula de la organización. Planes de formación a tiempo parcial liderados por este colectivo hacen más humanamente sostenibles a las empresas, aportan mucho valor a la propia empresa y hace mucho más liviana la salida de este colectivo de la empresa.

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