Charlamos con…

Hablamos con José Antonio Carazo, director de la publicación Capital Humano durante 25 años. Madrileño, periodista y desde siempre vinculado a la información económica, primero, y especializada en Recursos Humanos, después. Desde su conocimiento le preguntamos sobre el tema central de nuestro Update.

José Antonio, bajo su dilatada experiencia, ¿cómo valora la concienciación de las empresas para implementar una gestión de Recursos Humanos inspirada en criterios de sostenibilidad?

Creo que ya hace mucho tiempo que las empresas están concienciadas de la necesidad de adoptar criterios de sostenibilidad en sus estrategias de gestión. Me parece muy positivo porque no es sino una forma de adaptarse a las exigencias de los tiempos que vivimos. La gestión de Recursos Humanos no podía estar al margen de esto. La importancia de las personas en las organizaciones ya no se discute y, por tanto, es lógico que la gestión de personas adapte sus políticas en este sentido. Las personas valoran aspectos como la salud, el bienestar, la conciliación, y el mercado también los valora y los prima.

¿Considera que las pymes tienen capacidad para implementar las acciones necesarias en materia de sostenibilidad y gestión de talento o son las grandes empresas las únicas capaces de lograrlo?

Creo que las diferencias entre grandes y pequeñas empresas se ha reducido en cuanto a la capacidad para implantar políticas de sostenibilidad y al acceso a técnicas y herramientas avanzadas de gestión del talento. Esto se debe al impacto de la tecnología, que ha ayudado a acortar ese gap, a la influencia positiva y la capacidad de arrastre de las grandes empresas en sus socios y proveedores y a la creación de clusters en algunas zonas geográficas y sectores productivos.

Actualmente, ¿podríamos hablar de los RRHH como el ADN del desarrollo sostenible de las empresas?

Por supuesto. La diferencia entre organizaciones se debe a las personas. Las empresas que siempre lo han entendido así tienen ya mucho camino recorrido. Las que no siempre lo han entendido así lo están asumiendo por la presión del mercado y de la necesidad de luchar por el talento en las mismas condiciones de las otras. Hoy la capacidad de captar y fidelizar el talento depende de una potente y consistente oferta de valor al empleado con criterios de sostenibilidad.

Compromiso, responsabilidad, valor económico social, salud ambiental, bienestar, capital humano, son algunos términos que hoy son el buque insignia de muchos departamentos de RRHH. ¿Qué políticas considera que se deben potenciar para lograr efectivamente que nuestras empresas sean ‘Humanamente Sostenibles’?

Todas las que estén alineadas con este objetivo. Sobre todo, las que permitan a las personas desarrollarse, trabajar en mejores condiciones, conciliar su vida profesional con la personal o mantener un saludable equilibrio emocional, por citar sólo algunas. A las personas les gusta, les satisface, les gratifica, saber que su trabajo es importante para la empresa y para la sociedad. Les gusta ‘sentirse’ importantes, saber que su esfuerzo es valorado y tenido en cuenta y aporta valor dentro y fuera de la organización.

¿Será la sostenibilidad una nueva moda en el área de los RRHH?

En RR.HH. también hay modas, como en todo. La de la sostenibilidad es una moda pero que ha llegado para quedarse. Reúne unos valores y unos atributos que no pasarán de moda, valga la redundancia. Al contrario, cada vez se profundizará más en todos los aspectos que vayan en beneficio de las personas.

¿Cree que los RRHH están en disposición de liderar de manera incuestionable el discurso de la sostenibilidad dentro de las organizaciones?

Absolutamente. Siempre he creído que las personas son el único factor capaz de generar ventajas sostenidas en el tiempo. Lo que diferencia a unas empresas de otras son las personas, el resto se puede copiar o comprar. Por tanto, las direcciones de RR.HH. están en condiciones y tienen la obligación de liderarlas políticas de sostenibilidad de las empresas. Si no lo hacen estarán haciendo dejación de sus funciones y perdiendo una gran oportunidad.

¿Cómo califica el tratamiento informativo por parte de los medios de comunicación de los temas relacionados con los RRHH y la gestión de talento?, ¿ha detectado algún tipo de evolución positiva o negativa en los últimos años?

La evolución ha sido muy positiva. Las personas son noticia y eso siempre es bueno. Una visión retrospectiva de los últimos 25 años permite comprobar cómo hemos pasado de ser muy pocos los medios especializados y los periodistas dedicados a este tipo de información a ser muchos los medios (especializados o no) y muchos –y muy buenos- los profesionales del periodismo sobre RR.HH. Por otra parte, en los medios de información económicos y de información general la atención a los RR.HH. ha pasado de ser casi exclusivamente sobre aspectos laborales a tratar todo tipo de temas relativos a la gestión de personas. Es una información que interesa a la gente y que toma en cuenta a la hora de tomar decisiones de compra.

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