Charlamos con…

Steve Cadigan

Steve Cadigan

Fundador de Cadigan Talent Ventures

 

ENTREVISTA A STEVE CADIGAN

Fundador de Cadigan Talent Ventures LLC

MASTER CLASS: ‘Las claves de Silicon Valley’

¿Cuáles son las claves del éxito para captar y retener el talento?

La mejor forma de conseguir éxito a largo plazo para reclutar y mantener el mejor talento del mundo es construir una organización donde quieran trabajar precisamente las personas más talentosas. Reclutar hoy en día no se trata tanto de captar personas como de asegurarse de que su casa, su empresa, sea tan grandiosa que los mejores quieran estar en ella.
Todo gira en torno a la cultura. Hoy en día se ha convertido en mucho más que un cartel en la pared que habla sobre cómo trabaja internamente la compañía. Si una organización está en un proceso de reclutamiento, debe comenzar con la pregunta clave sobre la cultura: “¿Por qué alguien quiere trabajar aquí?”. Cuando mira las respuestas a esta pregunta y, afortunadamente, alguien tiene muchas razones para querer formar parte de su organización, entonces va por el camino correcto. Al igual que en la vida y las relaciones personales, usted elige a sus parejas o a su cónyuge con gran cuidado y atención, ¿quién lo hace mejor ?, ¿quién lo hace más fuerte ?, ¿quién lo inspira? Estas preguntas se aplican también a las organizaciones y son fundamentales. Cuando se trata de reclutar, si todo lo que alguien puede responder a esta pregunta es “la gente debería trabajar aquí porque somos amables y pagamos bien y tenemos un buen producto o servicio”, en ese momento perderá… porque todas las empresas lo dicen. ¿Qué tiene de especial usted? ¿Qué tiene de especial trabajar en su organización? Será mejor que seas muy claro, convincente e interesante. Necesitas tener una respuesta a esta pregunta mucho mejor que cualquier otra compañía. Debes distinguirte.
Cuando estaba en LinkedIn, les prometimos a nuestros empleados una cosa: “este será el mejor trabajo que hayan tenido” y los escuchamos, hablamos sobre sus inquietudes, les dimos muchos comentarios y fuimos honestos con los errores cometidos. No éramos perfectos de ninguna manera, pero sabíamos por qué alguien debería trabajar en nuestra empresa y sabíamos qué significaba trabajar para nosotros. Construir una gran compañía y una gran cultura comienza con la confianza. ¿Sus empleados realmente confían en usted? Si lo hacen, es un gran comienzo sobre el que puedes construir. Si no lo hacen, ¿qué puedes hacer para generar confianza?

 

Usted defiende que escuchar a los empleados es la mejor manera de saber qué está pasando con tu empresa. ¿Saben las organizaciones escuchar a sus trabajadores?

Para ser claro, cuando hablo de escuchar, estoy hablando de mucho más que una encuesta anual de empleados o una revisión de desempeño anual. Las empresas de hoy deben escuchar mucho más activamente, no solo para conocer el pulso de su organización sino también para encontrar ideas y soluciones. Los negocios están cambiando de manera tan rápida que debemos encontrar el modo de obtener los mejores conocimientos sobre la empresa de la forma más rápida posible y las encuestas y revisiones anuales ya no son efectivas.

Quizás una de las mejores tendencias que veo en el mundo de las organizaciones hoy en día es dentro de este espacio de “escucha”. Veo muchas compañías nuevas que comienzan a abordar esta necesidad… La necesidad existe porque no hay suficientes empresas que hayan aprendido realmente a escuchar, a escuchar con frecuencia y, lo que es más importante, a saber qué escuchar. Además, con la tecnología actual existe una inmensa cantidad de información que nuestros empleados pueden consumir y procesar. Necesitamos saber qué ven, qué piensan y qué ideas pueden ayudar a nuestro negocio. Algunas organizaciones ya lideran el camino y otras muchas todavía tienen un gran aprendizaje por delante.

Por lo tanto, en resumen, veo progreso. Estoy entusiasmado con algunas nuevas empresas. Sin embargo, también soy realista y sigo viendo organizaciones, incluso en España, donde la gerencia no escucha a los empleados activamente y, de hecho, los ignora, lo cual es muy decepcionante.

 

En su experiencia como asesor de gestión de talento en empresas, ¿cuáles son los problemas y retos más comunes con los que se encuentra en estas organizaciones?

Primero déjame decirte que ninguna organización, como ninguna relación en la vida, es perfecta. Todos podemos mejorar. Tengo un gran lujo al poder trabajar con líderes y organizaciones de todo el mundo. Los problemas comunes que veo en las organizaciones incluyen: promocionar a la persona más talentosa técnicamente para que ocupe un puesto de gerente, incluso si no están interesados ​​en serlo. Muchas organizaciones cometen el error de suponer que alguien que es excelente en un trabajo también será excelente en la gestión de personas y eso no es cierto. La gestión y el liderazgo de personas no nos satisface a todos, pero ese hecho no significa que un empleado que no tenga esas habilidades no aporte un gran valor a la organización. La solución está en que las empresas deben reconocer que necesitan tanto a líderes como expertos técnicos y que se les debe recompensar en la misma medida, es necesario crear trayectorias profesionales de crecimiento para ambos.

El segundo problema más común que veo en las organizaciones es que existe la percepción de que los equipos de Recursos Humanos y reclutamiento deberían ser propios y responsable al 100% de este proceso. Creo que esto lleva a muchos problemas. Los responsables o gerentes de contratación deben tener personal de reclutamiento y un equipo de Recursos Humanos que ayude a impulsar el proceso, pero nunca deben dejar la responsabilidad en manos de otra persona, ya que lo más importante para un líder es reclutar grandes talentos para su equipo. La solución a este problema es una cuestión de prioridad y filosofía. Los gerentes de contratación deben comprender que son “dueños” de su equipo. Muy a menudo veo que estas personas creen que su trabajo es presionar a su reclutador para que haga todo el trabajo.

Por último, veo que las organizaciones todavía no se dan cuenta de una verdad fundamental. El valor en cualquier empres proviene de las personas, de los empleados. Toda organización existe para crear valor. Si las personas crean el valor, ¿por qué estos temas a menudo son los últimos temas discutidos en las reuniones de equipo de liderazgo? ¿Por qué siempre hablamos sobre las finanzas y las estrategias de ventas y marketing, pero descuidamos las estrategias de talento? ¿Por qué? ¿Por qué los sistemas de personas en una empresa suelen ser los peores sistemas? No tiene sentido. No creo que los líderes estén descuidando este aspecto intencionadamente, más bien pienso que no saben como crear una agenda de talento y cómo hacer de eso una prioridad en el funcionamiento de la empresa. Este es el enfoque del trabajo de mi vida actual: ayudar a los líderes y a las organizaciones a aprender cómo hacerlo. En todas las reuniones de la organización, la agenda de talento debe ser lo primero sobre lo que se debata: cuál es el plan de liderazgo, el plan de sucesión, el plan de reclutamiento, el plan de comunicación, la hoja de ruta de la cultura, etc.

 

Las nuevas tecnologías han hecho a las empresas más transparentes con respecto a sus clientes, que ahora inundan las redes con sus opiniones. ¿Han cambiado también las relaciones con los trabajadores? ¿Qué papel tienen actualmente las redes sociales entre empresa y empleado?

Dios mío, este es un tema muy importante y una gran pregunta. Todavía estamos aprendiendo acerca de estas tecnologías que hacen que sea muy fácil para nosotros expresar nuestras opiniones a una audiencia global en cuestión de segundos. Todos debemos reconocer que todavía estamos aprendiendo cómo comportarnos, cómo comunicarnos y cómo conectarnos unos a otros con todas estas nuevas herramientas y tecnologías. Creo que las relaciones han cambiado, y que los gerentes en particular son mucho más cuidadosos con lo que escriben porque puede enviarse rápidamente y llegar a cualquier parte del mundo. Considero que las redes sociales han proporcionado más poder que nunca a los empleados y creo que eso es algo bueno. Creo que los gerentes y las empresas deben rendir cuentas, hoy más que nunca, y esto obliga a las empresas a tratar a las personas de manera justa y más competitiva. Ya no puedes ocultar una mala cultura o las malas prácticas de liderazgo. Estas son excelentes noticias. Una de las desventajas en esta realidad es que algunos gerentes pueden sentirse reacios a ser muy sinceros por temor a represalias o malas interpretaciones. Lo que las redes sociales nos obligan a todos a hacer es confiar más en los demás. La confianza nunca ha sido más crucial.

 

Al hilo de la temática de la jornada ‘inteligencia conectada en el ámbito de los RRHH’, ¿cuáles son los retos a los que se enfrentan las organizaciones en este sentido?

Probablemente el mayor desafío en este espacio es que, como todo lo nuevo, aún estamos aprendiendo sobre ello y aún estamos tratando de entender cómo optimizarlo para tomar mejores decisiones como organizaciones y como equipos. Si les pidiera a 50 ejecutivos de recursos humanos que me digan qué sistema les proporciona la mejor inteligencia conectada en su organización, estoy dispuesto a apostar que recibiría al menos 40 o incluso 50 respuestas diferentes. Además, apuesto que lo que la gente piensa que es “inteligencia conectada” varía mucho de unas personas a otras. Dicho esto, el mayor desafío para un líder de recursos humanos es buscar la manera óptima para que la organización gane. Hoy estamos viendo el análisis predictivo, la minería de datos de recursos humanos y muchas otras áreas que nos proporcionan información e inteligencia que no hemos visto antes. Ahora depende de nosotros determinar qué información es útil y cómo la utilizamos. Todavía tenemos un gran progreso por hacer en esta área.

 

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